Örgütlenme ve Toplu Sözleşme Düzeninde Neler Değişiyor?

2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nda (TİSGLK) değişiklik yapmak üzere, "Toplu İş İlişkileri Kanunu"  tasarısı hazırlandı.

Yasa tasarısı, yöntem olarak, sendikal örgütlenme ile toplu sözleşme düzenini tek yasada birleştiriyor.

Toplu İş İlişkileri Kanun Tasarısı genel olarak, mevcut örgütlenme ve toplu sözleşme düzenindeki  kısıtlayıcı düzenlemeleri kaldırmaya, yasakları azaltmaya çalışan  bir izlenim veriyor.

Tasarı başta örgütlenme özgürlüğü olmak üzere grev hakkını sınırlandırıcı ve yasaklayıcı tutumunu devam ettiriyor, mevcut yasaların ruhunu koruyor, özü değiştirmemekle birlikte bazı konularda dikkat çeken düzenlemeler getiriyor.

Bu yazıda, özellikle sendikal örgütlenme özgürlüğü ile grev hakkını ilgilendiren temel düzenlemeler değerlendirilecek, önemli bulunan diğer bazı değişikliklere kısaca değinilecektir.

Örgütlenme özgürlüğü  genişlemiyor

Türkiye'nin 3847 sayılı Kanunla 1992'de kabul ettiği 87 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi (ILO-1948) örgütlenme özgürlüğünü esas alır.

Toplu İş İlişkileri Kanun tasarısında sendikaların sadece "işkolu" esasına dayalı olarak örgütlenebilme modeli örgütlenme özgürlüğündeki kısıtlayıcı tutumu nedeniyle Türkiye'nin, Uluslararası Çalışma Örgütü organlarında uzun bir süredir eleştirilmesine karşın, aynen korunmuş, işyeri ve meslek düzeyinde örgütlenme hakkı tanınmamış, federasyon biçiminde üst örgütlenme modeli gündeme getirilmemiştir.

1980 sonrasında hazırlanan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile  sendikaların güçlendirilmesi adı altında "işyeri sendikacılığı" uygulamasına son verilerek sendikaların sadece "işkolu" düzeyinde kurulabilmesine izin verildi.

Halbuki, işkolu düzeyinde örgütlenen ve üye sayısı itibarıyla nicel büyüklüklere ulaşarak işkolu barajını aşabilen sınırlı sayıdaki sendikalar örgütlenmesi nispi anlamda daha kolay olan kamuya ve özel sektördeki büyük işletmelere yöneldiler. Küçük ve orta ölçekli İşletmeler (KOBİ) dahil, küçük işyerleriyle ve buralardaki işçileri örgütleme çabası içine girmediler.

Üstelik, işkolu sendikacılığında, özellikle "check off" denilen ve işçinin sendikaya ödeyeceği aidatı işverenin işçi ücretlerinden kesip sendika hesabına yatırması yükümlülüğünün, sendikacıların, toplu sözleşme yapma zamanları haricinde işyerlerine uğrama zorunluluğunu ortadan kaldırdığı da bilinen bir gerçekliktir. Üstelik, sendika ile işçiler arasında yakın ilişki kurulabilmesine olumsuz katkı yapan bu sistem yeni tasarıda da aynen korunuyor.

Yine, işkolunda örgütlü sendikanın, işkolu niteliğinden kaynaklanan sorunlara yakın olması beklense de, işyerleri küçüldükçe, işçi sayısı azaldıkça sorunlar giderek işyerine özel hale gelir, sendika ile işçiler arasında yabancılaşma başlayabilir.

Halbuki, işkolu barajı olmaksızın işyeri düzeyinde örgütlenme hakkı tanındığında, işyerlerinde çalışan işçiler bizzat sendika kurabilecekleri gibi bildikleri yöresel sendikalara üye olarak, yerel koşulları ve gereksinimleri dikkate alan toplu sözleşme düzeni oluşturabileceklerdir.

Her ne kadar, işyeri düzeyinde sendika kurulabilmesi halinde, "sarı" olarak nitelenen sendikaların kurulabileceği eleştirisi getirilse de,  işçilere yakın, yerel menfaatleri öne alan örgütlenme modeline olanak vermek kaçınılmaz bir gereklilik olarak ortadadır.

Aynı gerekçelerle, mesleğin özelliğinden kaynaklanan menfaatlere daha yakın ve hassas olabilmesi adına meslek sendikacılığına da yer verilmesi gereklidir.

Sonuç itibarıyla yasa tasarısında bu gereksinimler dikkate alınmamış, işkolu barajındaki oran düşürülerek, yerele yakın sendikacılığa kapı aralanmış olsa da,  sadece işkolu sendikacılığına devam ediliyor.

Yetki için barajlara devam

Mevcut  2822 sayılı TİSGLK'na  göre, sendikaların toplu iş sözleşmesi yapabilecek yetkiyi alabilmeleri için işkolu ve işyeri barajlarını aşmış olması gerekiyor.

İşkolu barajı, işkolunda çalışan kayıtlı işçilerin yüzde 10'unu, işyeri barajı ise, toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerinde veya işletmede çalışan işçilerin en az yüzde 50+1'ini üye yapmış olmak anlamına gelir.

İşkolu barajındaki  oran  tasarıda, yüzde 10 dan yüzde 3'e indirildi.  Komisyondan geçen son şekliyle işkolu barajının kademeli olarak  yüzde 1'e indirilmesinin kararlaştırıldığı anlaşılmaktadır (bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren ikinci yılın sonuna kadar yüzde 3, onu takip eden ikinci yılın sonuna kadar ise yüzde iki olarak uygulanır).

İşyeri barajındaki oran ise, işyerleri için aynen korunurken (yüzde 50+1 üye yapma koşulu), işletmelerde işyeri barajı oranı yüzde 40+1 oluyor.

Özellikle "işkolu barajı" açısından yapılan bu kolaylaştırıcı düzenlemeye karşın, toplu iş sözleşmesini yapabilmek için var olan, işkolunda örgütlenme, işkolu ve işyeri barajını aşma koşulları aynen devam ettiriliyor.

Tek sendika zorunluluğuna devam

Yeni bir uygulama olarak işyeri barajı yüzde 40+1 olarak belirlenerek işletme düzeyinde toplu iş sözleşme yapabilme olanağı nispi ölçüde kolaylaştırılmak istenmiştir.

Ancak, işletme barajının  yüzde 40+1 olarak belirlenmesi, iki sendikanın aynı anda işyeri barajını aşabilme olasılığını gündeme getirir.

Tasarıda yapılan düzenlemeyle bu olasılık önleniyor, aynı anda iki sendika yüzde 40+1 barajını aşıyorsa, en fazla üyeye sahip olan sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmesine izin veriliyor.

İşletme bazında toplu iş sözleşmesi bağıtlayabilecek sendika, sonuçta işyeri barajını aşanlar arasından en fazla üyeye sahip olan sendika olarak belirlendiğinden, tek yetkili sendika yaklaşımı devam ediyor.

Bu nedenle, yetki almayı nispeten kolaylaştıran düzenleme dışında yeni bir hak tanınmamış olduğu gibi, düne kadar toplu sözleşme dışında kalan işçi sayısı yüzde 49 iken, tasarıda  bu oran yüzde 59'a çıkıyor.

Elbette, dayanışma aidatı yoluyla sendika üyesi olmayan işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanabilme yolu açık olsa da, tek yetkili sendika yaklaşımı devam ettiğinden işletmelerde kaçınılmaz olarak işçilerin yüzde 59'a varan kısmının sözleşme dışında kalması yolu açılıyor.

Halbuki, daha çok işçinin toplu iş sözleşmelerinden yararlanabilmesini sağlamak hedef olmalıdır. Bu nedenle, aynı işletmede yüzde 40+1 barajını aşan iki sendika varsa, her ikisine de  toplu iş sözleşmesi yapabilme yetkisi tanınabilirdi.

Bu yaklaşımın kaos yaratacağı söylenecektir. Halbuki buna yakın uygulama, Türkiye'de 1980 öncesinde 274 ve 275 sayılı Kanunlar zamanında hayata geçti. Anımsanacak olursa, 1980 öncesinde, aynı anda ve aynı işyerinde hem işyeri hem de işkolu düzeyinde iki ayrı  toplu iş sözleşmesinin yapılabilmesi olanaklıydı ve örnekler yaşandı.

Üstelik bu yaklaşım, "aynı zamanda ve aynı işkolunda birden fazla sendikaya üye olunamaz" yasağını kaldıran Anayasa referandumu açısından da bir anlam taşıyabilirdi.

Referandum sonucu Anayasadan çıkarılan söz konusu yasak, sanki aynı zamanda birden fazla işyerinde çalışan işçiler için kaldırılmış gibi bu yönde düzenleme yapılmıştır.

Halbuki, aynı anda birden fazla işyerinde çalışabilme olasılığı yüksek olan özellikle kısmi süreli işçilerin aynı anda birden fazla sendikaya üye olabilecekleri yönündeki görüşler, anayasadaki yasağa girmediği yorumuyla, yargıda ve öğretide kabul görmüş bir yaklaşımdı.

Genel, siyasi, dayanışma ve hak grevleri yine yok

Referandum sonucu 2010 yılında Anayasa'da yapılan önemli bir değişiklik de, sendikaların genel, siyasi ve dayanışma grevi yapma yasağının kaldırılmasıdır.

Buna bağlı olarak tasarıda genel, siyasi ve dayanışma grevleri yasak olarak özellikle yer almıyor. Ancak, tasarıda yasal grev tanımı, salt menfaat uyuşmazlıklarına göre yapıldığından ve belirli bir prosedüre bağlandığından, bu koşullara uyulmadan yapılan her grev yasa dışı kabul edilecektir. Bu durumda, genel, siyasi ve dayanışma grevleri eylemli olarak olanaksız kılınıyor.

Diğer taraftan, 1980 önceki 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu (TİSGLK) zamanında, uygulanmayan sözleşme hükümlerinin uygulatılabilmesi için toplu sözleşme tarafı sendikanın "hak grevi" yapma yetkisi vardı.

Bu hak, 1980 sonrasında yürürlüğe giren 2821 sayılı TİSGLK'nda kaldırılmış yerine, sendikalara "eda ve yorum davası" açma hakkı getirilmişti.

Tasarıda, diğer grev hakları gibi temel bir hak olan, "hak grevi" uygulaması da benimsenmiyor.

Grev yasakları devam ediyor

Toplu İş İlişkileri Kanun Tasarısı'nda grev yasağı kapsamına giren iş ve işyerleri azaltılmış olsa da grev yasakları devam ediyor.

Tasarı "havagazı, termik santrallerini besleyen linyit üretimi, tabii gaz ve petrol sondajı" ile "üretimi nafta veya tabii gazdan başlayan petrokimya" işlerindeki ve noterlik hizmetlerindeki grev ve lokavt yasaklarını kaldırıyor.

Ancak, "Komisyon"daki görüşmelerde, "üretimi nafta veya tabii gazdan başlayan petrokimya" işlerinin yeniden grev ve lokavt yasağı  kapsamında bırakıldıkları anlaşılıyor.

Hastaneler hariç,

* İlaç imal eden işyerleri hariç olmak üzere, aşı ve serum imal eden müesseselerle, hastane, klinik, sanatoryum prevantoryum, dispanser ve eczane gibi sağlıkla ilgili işyerlerinde,

* Eğitim ve öğretim kurumlarında, çocuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde,

* Mezarlıklarda,

* Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde grev yasakları kaldırılıyor.

Aynı şekilde, "Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen..."işyerleri de grev ve lokavt yasağı kapsamında bırakılıyor.

Buna karşılık, "Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye, şehir içi deniz, kara ve demiryolu ve diğer raylı toplu yolcu ulaştırma hizmetlerinde" grev ve lokavt yasakları, içerik değişmeksizin sözel ifade değişikliği ile korunuyor.

Can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze ve defin işlerinde; elektrik, doğalgaz, petrol üretimi, tasfiyesi, dağıtımı işlerinde; bankacılık hizmetlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ile şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde ve hastanelerde grev ve lokavt yasağı devam ediyor.

Görüleceği üzere tasarıda, bazı işler ve işyerlerindeki grev ve lokavt yasağı kaldırılmakla birlikte, grev ve lokavt yasakları tamamen kaldırılmıyor. Hatta yasa tasarısı ''Komisyon''da görüşülmekte iken grev ve lokavt yasakları genişletiliyor.

Ayrıca önemli bir düzenleme olarak, mevcut yasada var olan ve seferberlik gibi olağanüstü hallerde gündeme gelebilecek grevle ilgili "geçici yasaklar"a da tasarıda yer verilmiyor.

Ancak, grev hakkının yasak olduğu iş ve işyerlerinin tasarıda hala var olmaya devam etmeleri, örgütlenme ve toplu sözleşme haklarını düzenleyen 87 ve 98 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmelerine aykırılığın sürmesine neden olacaktır.

Bu arada, Meclis Komisyonunda tasarıya eklendiği belirtilen, "Hava ulaşımı alanında faaliyet gösteren işyerleri veya işletmelerde grev esnasında işveren faaliyetin yüzde kırkını sürdürebilir. Bu durumda, çalışacak işçilerin sayısı, niteliği ve çalışma yerleri, işyerinde veya işletmede çalışan işçi sayısına göre işveren tarafından belirlenir." şeklindeki cümle gerçekleşirse, bu düzenleme açık bir grev yasağı olarak karşımıza çıkacaktır.

Esasen üstün bir teknolojik yapıyı bünyesinde barındıran ve hata kabul etmeyen hava ulaşım faaliyetlerinin grev halinde yüzde 40 kapasite ile sürdürülebilmesine izin verilmesi,  grev hakkının zedelenmesi ötesinde, uçuş emniyetinde boşluklar yaratabileceğinden, insan hayatı açısından önemli bir risk yaratacaktır.

Ayrıca,  kaza riski yaratabilecek tehlikeye zemin hazırlayan bu düzenlemenin sonuçlarının, tazminat hukuku bağlamında yasa yapanlara kadar gidebileceği düşünülmektedir.

Grev ertelemesi  sonuçları değişiyor

Diğer taraftan, mevcut 2822 sayılı TİSGLK'na göre,  alınmış bir grev kararı genel sağlık veya güvenlik gibi nedenlerle Bakanlar Kurulu Kararı ile ertelenebiliyor ve ertelenme sonucu taraflar anlaşamamışlarsa veya özel hakeme gitmemişlerse uyuşmazlık, Yüksek Hakem Kurulu'na gitmekte, Kurul da, taraflar adına toplu iş sözleşmesini bağıtlamaktadır.

Görüleceği üzere, usulüne uygun olarak alınmış grev kararları, Bakanlar Kurulu kararı ile ertelenince, idari yargı tarafından söz konusu karar iptal edilmedikçe, tekrar greve çıkılamamakta, taraflar adına Yüksek Hakem Kurulu toplu iş sözleşmesini yaptığından, grev kararı eylemli olarak sona ermiş olmaktadır.

Tasarıdaki düzenlemeye göre, grev Bakanlar Kurulu tarafından yine toplum sağlığı veya güvenliği gibi nedenlerle ertelenebilecektir. Ancak bu defa, erteleme yapıldıktan sonra taraflar anlaşamamışlarsa, özel hakeme başvurmamışlarsa, uyuşmazlık Yüksek Hakem Kuruluna gitmeyecek, taraflar yeniden karar vererek grev ve lokavtı tekrar başlatabileceklerdir.

Böylece mevcut yasadaki grev hakkını yok eden bu düzenleme önemli ölçüde düzeliyor.

Devir, birleşme, katılma halleri ve işçilerin hakları

İşyerlerinin devri, birleşmesi veya katılma işlemleri, sıklıkla karşılaşılan hukuki işlemlerdir. Bu işlemler gerçekleştiğinde, işçilere uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin ne olacağı konusu önem kazanıyor.

Tasarıda, devir, birleşme ve katılma hallerinde işçilere uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi hükümleri varsa, nasıl bir uygulama yapılacağına ayrıntılı yer verilmiştir. Buna göre;

*  İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan bir işyeri veya işyerinin bir bölümü devredildiğinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi olup olmadığına bakılmaksızın, devralınan işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam edecektir.

* Toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi olan veya olmayan bir işletmeye katılması veya devir ile birlikte işletme niteliğinin kazanılması durumunda da yukarıdaki hüküm uygulanacaktır.

* Toplu iş sözleşmesi olmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi olan bir işyerine dâhil olması durumunda işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girecektir.

* Toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümü devredildiğinde devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi var ise, devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak devam edecektir. Devralınan işyerinde toplu iş sözleşmesi yok ise yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya veya sözleşmenin süresi sona erinceye kadar toplu iş sözleşmesi devam edecektir.

İşyeri devirlerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin,  işyerini devralan işvereni bağlayacağı açık olarak belirleniyor.

Ayrıca,  toplu sözleşme düzeninden kurtulmak amacıyla yapılabilecek işyeri devirleri, birleşme ve katılmalar da açık olarak önlenmiş, işçilerin hakları devir, birleşme ve katılma işlemlerine karşı korunuyor.

Sendika yöneticilerinin işçilik hakları korunuyor

Sendika yöneticiliği ile ilgili güvence, çok farklı olmasa da mevcut yasadaki düzenlemelere göre tasarıda daha açık ve net anlaşılabilir biçimde düzenleniyor.

Tasarıdaki konuyla ilgili en önemli değişiklik, sendika yönetimine seçilenlerin, yöneticilikten ayrılma nedenlerine bakılmaksızın ayrıldıkları işyerinden kıdem tazminatlarını alabilmeleri için yapılan düzenlemedir.

Mevcut yasada, yöneticilikteki görevleriyle ilgili eylemden dolayı ceza almış olan yöneticilere tazminat isteme hakkı tanınmamıştı. Tasarıyla, bu durumda olan yöneticilere de kıdem tazminatlarının ödeneceği hükme bağlanıyor.  

Sendika temsilcisinin güvencesi arttırılıyor

Sendika temsilcilerinin iş güvencesi tasarıda güçlendiriliyor. Buna göre, sendika temsilcisinin iş sözleşmesi haksız ve geçersiz olarak sona erdirilmişse, sendika temsilcisi işine iade edilecektir. İşveren,  işe başlatmasa bile çalışıyor gibi sendika temsilcisinin ücreti ödenecektir.

İşsizlik sendika üyeliğini düşürecektir

Tasarıya göre, üye işçinin işsiz kalması halinde süre uzar ve bir yılı geçerse, işsiz üyenin üyeliği düşecektir.

Halbuki, sendikal örgütlenmenin tek fonksiyonu toplu iş sözleşmesi yapmak ve yetki alabilmek değildir. İşsiz kalan bir işçinin en fazla yardımlaşmaya, dayanışmaya gereksinim duyduğu bir anda sendika üyeliğinin düşürülmesi, demokratik bir uygulama olmadığı gibi, sendikacılığı üyeleri için sadece toplu iş sözleşmesi yapan bir kurum haline indirgemiş olmaktadır. Bu nedenle, tasarının en olumsuz düzenlemesidir.

İşkolu sayısı yeterince azaltılmıyor

Sendikaların örgütlenme modelinin işkolu esasına dayandırılmış olduğunu biliyoruz. Mevcut yasada, 28 işkolu belirlenmiştir.  Bu sayı oldukça yüksektir. Neredeyse işyerlerine özel işkolları oluşturulmuştur. Örneğin, "gıda işkolu" varken, ayrıca "şeker" işkolu oluşturulmuştur. Yine, hepsi ulaşımla ilgili olsa da, karayolu, deniz, demiryolu için ayrı işkolları oluşturulmuştur. Konunun özelliğinden olsa gerek, "savunma" işkolu vardır.

Tasarıda, işkolları sayısı nispi olarak azaltılarak 18'e indiriliyor. Böylece yapay olarak bölünmüş işkollarının bir bölümü birleştirilerek işkolu sayısı azalıyor. Ancak hala bazı işkollarının birleştirilebilmesi olanaklı. Örneğin, "iletişim" ile "Basın-yayın ve gazetecilik"; "Banka,finans ve sigorta" ile "Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar" işkolları bunlara örnek verilebilecektir.  Savunma işkolu tasarıda hala ayrı bir işkolu olarak devam ettiriliyor. (Buna karşın, ''Komisyon''da işkolu sayısının 21'e çıkarıldığı anlaşılıyor.)

Üyelik ve istifada usul

Mevcut yasaya göre, sendikaya üye olmak ve istifa etmek noter kanalıyla oluyor. Tasarıyla bu usulden vaz geçiliyor ve "e-devlet"  yoluyla işçiler sendikalara üye olabilmesi veya istifanın yolu açılıyor. Böylelikle üyelik ve istifa işlemleri için fiili durum olarak sendikaların noter masrafları ortadan kalkıyor.

Üyelik aidatı miktarı değişiyor

Mevcut yasaya göre, sendikalar üyelerden her ay en fazla bir gündelik tutarında aidat alabilmekteydiler. Tasarıyla, aidatla işçinin ücreti arasındaki bu bağlantı kaldırılıyor, aidatın miktar olarak tespiti sendika tüzüğüne bırakılıyor.

Tasarıyla, dayanışma aidatları üyelik aidatlarıyla eşitleniyor. Mevcut yasada dayanışma aidatı miktarı, üyelik aidatının 2/3'ü oranında uygulanıyor.

İşkolu barajı için imtiyaz

İşkolu, işyeri  ve  işletme barajlarını aşan sendikaların belirlenmesi açısından uygulanacak yeni yaklaşımdan kaynaklanacak baraj  sorununun çözümlenebilmesi amacıyla tasarıya konulmuş olan, "Bakanlıkça 2822 sayılı Kanunun 12 . maddesine göre yayımlanan en son istatistiklerde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip işçi sendikaları için bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren bir yıl süreyle binde beş temsil koşulu aranmaz" hükmünün, "Komisyon" da yeniden düzenlendiği anlaşılıyor.

Buna göre,  "Bakanlıkça mülga 2822 sayılı Kanunun 12. maddesine göre yayımlanan en son istatistiklerde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi için başvuru hakkına sahip işçi sendikaları ile Ekonomik ve Sosyal Konseye üye konfederasyonlara bağlı işçi sendikaları hakkında bu kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren beş yıl süreyle 41 inci maddede ve bu maddenin birinci fıkrasında belirtilen iş kolu barajları..." aranmayacaktır.

Görüleceği üzere, işkolu barajlarının yeni düzenlemede,  e.devlet sistemine ve SGK kayıtlarına göre belirlenecek olması nedeniyle halen sendikalar için  çok önemli ve güncel bir sorun olan, barajı aşamama endişesi ortadan kaldırılıyor.  Böylece, yasanın benimsenmesinde önemli bir çekim gücü yaratılıyor.

Yukarıda sözü edilen düzenlemeler, tasarıda yer alan ve nispi olarak önemli sayılabilecek düzenlemeler olup, bunların dışında kalan değişiklikler de bulunuyor. Ancak, yazının daha fazla genişlememesi için bunlara yer verilmedi.

Ancak, burada son söz olarak söylenebilecek olan en önemli nokta tasarıda, sendikal örgütlenme özgürlüğü ve grev hakları genişletilmediği, grev yasakları devam ettirildiği halde, yasalaşma sürecine giren tasarıyla ilgili olarak sendikalardan gelen güçlü bir itiraz ve talebin duyulmamasıdır. (DK/BA)