Çalışma Yaşamında Psikolojik Taciz ve İş Kanunu - I

Mobbing kavramı, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir. Psikolojik taciz, insan ilişkilerinin olduğu her yerde karşımıza çıkabilecektir. İşyerleri, psikolojik tacizin sıklıkla uygulandığı alanlardır.

Mobbing karşılığı  psikolojik tacizin belirleyici özellikleri: kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrarlanması ve uzun bir zamandan beri (en azından altı ay) devam ediyor olmasıdır (1).

Bu nedenle kişiler arasında yaşanan anlık darb, hakaret gibi olumsuz davranışlar psikolojik tacizin  konusu değildir.

Kısaca psikolojik taciz olarak ifade edilebilen mobbing uygulamaları, kuşkusuz her zaman olagelmiştir. Ancak, konunun çalışma ilişkilerinde dikkat çekmesi, kavramın üretilmesi, tanımının yapılması öğreti dahil yakın zamanlarda gerçekleşmiştir.

Nitekim, çalışma yaşamında mobbing kavramı ilk kez, 1980'li yılların başında İsveçli endüstri psikoloğu Heinz Leymann tarafından kullanılmıştır. Leyman'ın çalışanlar arasında benzer tipte uzun dönemli düşmanca ve saldırgan davranışların varlığına dair yaptığı saptamalar sonucunda, bu kavramı kullandığı görülmektedir.

Leymann, işyerinde mobbing davranışının varlığını belirtmekle kalmamış, davranışın özel niteliklerini, ortaya çıkış şeklini, uygulanan şiddetten en fazla etkilenen kişiler ve doğabilecek psikolojik sonuçları da vurgulamıştır (2).

İşyerlerinde karşılaşılan psikolojik tacizin farklı nedenleri olabilse de, konumuz gereği ele alınacak olan,  yönetim stratejisi olarak uygulanan psikolojik taciz olacaktır.

İşyerlerinde psikolojik taciz, işyerinin küçülme politikası nedeniyle istihdamın daralması; işgücünün gençleştirilmek istenmesi; işyerinde istenmeyen bir kişiden kurtulmanın hedeflenmesi amacıyla kasıtlı olarak psikolojik taciz stratejisi uygulanır.

Hedeflenen amaç doğrultusunda:

İşyerinde psikolojik tacize uğrayanların yüzde 43.9 u bu nedenle hastalanmakta, geriye kalanların yarısıda altı haftadan uzun süreli bir hastalığa yakalanmaktadır (4)

Çalışma yaşamında psikolojik taciz(mobbing), mağdurun psikolojisini bozan, sağlık sorunlarıyla karşı karşıya bırakan yanıyla fark edildikten sonra, önlenmesi gereken bir suç olarak algılanmıştır. Sağlığı bozan yönüyle, psikolojik taciz genellikle iş sağlığı ve güvenliğinin konusu olarak ele alınmaya başlamıştır.

Nitekim, aşağıda örnekleri verilecek birçok ülkede psikolojik taciz, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgilendirilerek ele alınmıştır (5).

İsveç'te işyerinde taciz, 1994'de yayınlanan İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı yasasıyla bir suç olarak tanımlanmıştır.

Finlandiya'da 2000 yılında yürürlüğe giren İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı  yasasına fiziksel şiddet yanında psikolojik şiddet de dahil edilmiştir.

Danimarka'da 2004 yılında hazırlanan yasa tasarısına, psikolojik taciz sonucunda ortaya çıkan psikolojik rahatsızlıklara ilişkin önlemler eklenmiştir.

Almanya'da mobbing olgusunun yasal düzeyde tanınmasına toplu iş sözleşmeleriyle sendikal çalışmalar etkili olmuştur. Volkswagen kuruluşunda işyerinde mobbing uygulayan kişinin cezasının, işten çıkarılmaya kadar varabileceği, iş sözleşmesinde belirtilmektedir. Almanya'da bir meslek hastalığı olarak kabul edilen mobbing olgusuna maruz kalmanın getireceği tüm masrafları, işveren karşılamak zorundadır. Mobbing (psikolojik taciz),Almanya da erken emeklilik nedeni sayılmaktadır.

İtalya da, psikolojik şiddet dolayısıyla ortaya çıkan rahatsızlıklar iş kazası kapsamına alınmıştır

Fransa'da psikolojik taciz adli bir suçtur ve cezası 1 yıl hapis ve 15000 Euro'dur. Fransa'da 1994 yılında üniversitede psikolojik taciz mağdurlarıyla ilgili olarak "victimologie" kürsüsü  kurulmuştur. İtalya'da bölgesel olarak mobbing karşıtı yasalar yürürlüğe girmiş ve psikolojik şiddet dolayısıyla ortaya çıkan rahatsızlıklar iş kazası kapsamına alınmıştır.

Ülkemizde durum

Psikolojik taciz, öğretide yazılanlardan, yargı kararlarından ve psikolojik taciz konularını paylaşan internet sitelerinden(6) anlaşıldığı kadarıyla, ülkemiz çalışma yaşamında da sıklıkla yaşanmaktadır(7). Ancak, psikolojik taciz henüz iş yasalarımızda yer almamıştır. Cinsel taciz dahi ilk defa 2003 yılında, 4857 sayılı İş Kanununa girmiştir(m.24/II-b).

İş Kanununda henüz psikolojik tacizle ilgili yapılmış doğrudan bir düzenleme olmamakla birlikte, psikolojik tacizin bazı sonuçları dolaylı olarak İş Kanununda karşılık bulabilmektedir.

Yönetsel strateji olarak psikolojik tacizin hedefi olan işçinin işyerinden uzaklaştırılması amaçlanıyorsa,  psikolojik taciz uygulaması olarak, işçinin görev yeri değiştirilebilecek,  hiyerarşik olarak daha alt bir göreve verilebilecek veya bazı haklardan mahrum bırakılabilecek, nihayet işine son verilebilecektir.

İşte tam da burada, işçinin rızası dışında görev yerinin değiştirilmesi, daha alt bir işi görmesinin istenmesi gibi yaklaşımlar, İş Kanununda "çalışma koşullarında esaslı değişiklik";  işyeri uygulamalarından yararlandırmada, terfide, ücrette farklılık yaratılması, "eşit davranma ilkesi"; işten çıkarma uygulaması, "iş güvencesi" bağlamında değerlendirilebilecektir.

4857 sayılı  İş Kanununun, "eşit davranma ilkesi" başlıklı hükmüne göre, iş ilişkisinin her safhasında ve sona ermesinde işçiler arasında ırk, dil,din,mezhep, siyasi düşünce,felsefi inanç, cinsiyet gibi nedenlerle ayırım yapılamayacaktır (m.5). İşçinin rızası alınmadıkça, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılamayacaktır (m.22). Belirli büyüklükteki işyerlerinde geçerli olmak koşuluyla, geçerli fesih sebepleri bulunmadıkça işçilerin iş sözleşmeleri feshedilemeyecektir(m.18-21).

Yine işverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, sataşması, gözdağı vermesi veya davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması halinde, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilebilmesi  olanaklı kılınmıştır (m.24/II)

İşçinin sağlığını olumsuz yönde etkileyen sonuçlar verdiğinden, işçiyi gözetme borcu bağlamında işverenden  önlem alması istenmeli, önlem almayan işveren hakkında idari ve adli şikayet yolları  denenmelidir (4857 sk.m.77).

Yönetsel strateji olarak psikolojik tacize uğrayan işçinin, İş Kanununda, psikolojik tacizin sonuçlarına karşı dolaylı olarak yer alan söz konusu hükümlerinden yararlanabilmesi için,   olanaklar ölçüsünde kanıt  toplamaya, davranışların saptırılmasını önleyebilmek için mümkünse ortamda tanık bulundurulmasına  çalışması yerinde olacaktır.

Psikolojik tacizin sonuçlarına karşı İş Kanununda yer alan dolaylı  düzenlemeler hakkındaki bilgilere devam yazılarında yer verilecektir.(DK/EÜ)

* Devam edecek.

-----------------------------------

(1) Sean Cusack, "Workplace Bulling: Icebergs in Sight, Soundings Needed", The Lancet, Cilt:356, Sayı: 9248, 23 Aralık 2000, s.2118.

(2)Pınar Titiz -İşyerinde psikolojik taciz(mobbing)- Çalışma ve Toplum Dergisi-2006/4, s.2

(3)Pınar Titiz-   s. 2

(4)Nuray Gökçek Karaca-AB ülkelerinde işyerinde psikolojik tacizin boyutları,psikolojij tacizle mücadele ve sendikaların rolü- Çimento işveren dergisi-Eylül 2009 Sayı 5,Cilt 23,s.31

(5) Pınar Titiz-İşyerinde psikolojik taciz-Çalışma ve Toplum Dergisi-2006/3

(6) [email protected]

(7) T.C. Yargitay 9. Hukuk Dairesi, T. : 23.06.2008, E. : 2007/42976, K. : 2008/17137, "Mobbing kavramı, isyerinde bireylere üstleri, esit düzeyde calısanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içerir. Olayda, davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları ile iş akdinin feshi yoluna gidildiği, dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldıği açık olduğundan davacı lehine manevi tazminata hükmedilmesi yerindedir (4721 sayılı TMK m.2; 818 sayılı BK m.49; 4857 sayılı İşK m.5,18,19)."